目標による管理を生かすのは個人面談
中小企業は社員の給与をどのように決めているだろうか。重要かつ毎年のことなのに、特定のルールや制度もなく、経営者の胸先三寸で決めている例も多いのが現実だろう。
目標管理制度(目標による管理)を導入し、個人面談を行い自己評価と上司評価で合意形成する方法がある。次年度の給与は今年度の評価により上下することを事前に決めておきその制度そのものは全員に公開しているため、公平感も高い。
「目標による管理」とは、組織のマネジメント手法の1つ。社員自らが業務目標を検討し設定し、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する。目標設定の合意形成とその成果や結果評価についての合意形成には個人面談が有効である。この場合の個人面談は非常に重要な意味を持つ。そのため、ある中小企業では中小企業診断士を同席させ、社員からの意見をきちんと聴くようにしている。
なお、「目標による管理」は、1950年代に米国のピーター・ドラッカー教授が提唱したといわれている。
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コメント
評価する上司に、この制度に関しての知識と理解が相当なレベルで必要です。人事を専門に且高度に管理するという部署/人材が社内にあれば良いのですが、その辺の中小企業では実際には難しい状況でしょう。
目標設定がそう簡単にはうまくできないんですよ。
かえっておかしな給与体系になることは必至です。
ほとんどの中小企業には、運用はほぼ不可能と断言できます。
投稿: 番場 | 2010/05/28 19:33
個人面談の実施は大変有意義です。
特に集団が小さくなるほど、管理する側は「言わなくてもわかるだろう!」と勝手に決め付ける傾向が出てくるように思います。相対で短時間でも面談し、意見交換することで、「なるほど」と思える気付きがたくさんあるように思います。
しかし、給与との連動は仕組みをよほどうまく作らないと、逆に不公平感を生むように思います。制度の公開だけで良いのか、評価結果まで公開する必要があるのか悩むところと思います。
投稿: ふむふむ田中 | 2010/05/29 09:50